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簽訂勞務派遣合同的四個明確是什么

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簽訂勞務派遣合同的四個明確是什么

發布日期:2018-06-08 作者: 點擊:

保定勞務派遣是人力資源外包的一種,為目前諸多企業熱衷的一種用工形式。企業采用勞務派遣的用工形式可謂優勢多多。一是企業用人機動靈活,人員進出手續都由派遣公司負責;二是減少企業處理人事勞動糾紛的麻煩,勞動者和派遣公司有直接的勞動關系,糾紛應該由派遣公司來解決。企業采用勞務派遣的用工形式就沒有任何風險了嗎,當然不是。《勞動合同法》第五十九條規定,勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的,由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。根據該規定,勞動者在工資、社會保險、住房公積金、工傷事故等涉及勞動權益的所有糾紛都可能可以要求接受單位承擔連帶賠償責任。

鑒于目前的司法現狀,用人單位在簽訂勞務派遣合同時應當做到“一審核四明確”:

“一審核”:簽定勞務派遣合同前,應當審核勞務派遣企業的資質

目前,許多職介機構開始從事勞務派遣服務,有些經過政府許可,但有些是擅自開展。所以需要提醒注意的是簽訂勞動合同之前,要查明勞務派遣機構的資質。如果與有資格的派遣機構簽訂勞動合同,則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構簽訂勞動合同,則合同無效,視為勞動者通過職介機構,直接向用人單位提供勞務,法院將可能認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。例如:某賓館由于經營需要準備招用5名清潔工,但又不愿承擔交納社會保險等用工責任和風險。于是采用勞務派遣的形式與一家勞動服務中心簽定了一份為期兩年的《勞務派遣合同》。合同履行期間,由于是否應當辦理養老和醫療保險,賓館與清潔工發生爭議后訴至仲裁。庭審時發現與賓館簽定《勞務派遣合同》的勞動服務中心沒有進行工商登記,不是合法用工主體。

因此仲裁裁決賓館與清潔工之間是勞動關系,應當為清潔工辦理各項社會保險。因此,用人單位在簽定勞務派遣合同時,一定要審查勞務派遣企業資質是否符合法律規定。這里需要提醒注意的是《勞動合同法》規定:以勞動力派遣形式用工的用人單位(以下簡稱勞動力派遣單位),注冊資本不得少于50萬元,并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。

“四明確”:

一是簽定勞務派遣合同時,應當明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。

用人單位指派勞動者到實際用人單位工作的,實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的,由用人單位承擔對勞動者的義務,實際用人單位承擔連帶責任。因此,在中央一再強調嚴禁拖欠民工工資的情況下,用人單位與派遣企業對派遣勞動者承擔連帶責任,已經得到現在立法和司法實踐的肯定。所以,為了防止派遣企業拖欠工資行為造成的連帶風險,同時為了督促派遣企業依法向派遣勞動者支付工資,在簽定勞務派遣合同時,應當明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。如果派遣企業由于沒有依法支付工資引發訴訟,在仲裁裁決用人單位對此承擔連帶責任的情況下,不但可以依照約定向派遣企業主張追償權并且還可以要求其承擔違約金。

二是簽定勞務派遣合同時,應當明確社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任的承擔。

用人單位在使用派遣勞動者過程中,會涉及到對勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律的規范。比如用人單位要求派遣勞動者應當遵守用人單位的規章制度、為派遣勞動者設置活動的禁止性區域、嚴守工作中涉及到的企業商業秘密等勞動紀律的規范。另外,對于有些崗位會要求特殊的工作時間和休息休假制度。在此需要說明的是工作時間和休息休假制度的約定不得違反國家的強制性規定,否則該條約定無效,并可能給用人單位造成不利的法律后果。《工傷保險條例》實施后,各類企業均已納入工傷保險的征繳范圍。與派遣勞動者確立勞動關系的派遣企業,也負有此項法定的義務。為了避免用人單位在使用派遣勞動者過程中發生的工傷風險,應當在派遣合同中約定派遣企業依法為遣勞動者辦理工傷保險的義務及違約責任。所以這些內容都可以寫入派遣勞務合同,而且目前的《勞動合同法》第二十四條,關于社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任承擔等問題的規定,也是采用了先約定后法定主義。所以以上內容的約定也是符合立法精神的。

三是簽定勞務派遣合同時,應當明確派遣勞務者履行職務活動中,侵犯第三人的合法權益的責任承擔

有些勞動崗位對第三人的侵權行為發生幾率是比較高的,例如保安崗位、駕駛司機等。我們經常會看到新聞媒體報道某超市保安對消費者實施搜身或毆打等行為,由于這些崗位的特性決定,對第三人的侵權行為時有發生。侵權事實發生后,應當由誰來承擔責任?勞務派遣企業認為勞務者是在為用人單位利益活動中造成他人侵權的,應當由用人單位承擔責任;用人單位認為勞務者是勞務派遣企業的員工,是在履行勞動合同過程中造成他人侵權的,應當由用人單位承擔責任。因此為了避免產生糾紛和爭執,筆者建議在派遣合同中加以規范。

四是簽定勞務派遣合同時,應當明確勞動者派遣期限的約定

用人單位為了有利于提高勞動效率和便于派遣勞動者的管理,總是希望勞務派遣企業指派的勞動者的人員相對穩定。所以現有的勞務派遣合同多數沒有規定派遣勞動者的服務期限。以我省現有法律法規的規定來看,是沒有問題的。但是公布的《勞動合同法》第四十條明確規定:“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年,接受單位繼續使用該勞動者的,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止,由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的,該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者”。所以從立法的傾向來看,對于用人單位現有的和將來需要簽定的勞務派遣合同中,應當約定派遣勞動者的服務期限,否則《勞動合同法》實施后,勞動者有可能要求與用人單位確定勞動勞動關系,簽定勞動合同。當然,約定派遣勞動者較短的服務期,勢必造成派遣崗位人員的流動性增大,同時也會影響用人單位外包給派遣企業的派遣崗位數量。對于技術性較強的崗位當然不宜外包,而外包的范圍僅限制在非技術性、簡單的崗位。

 

 

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